[科学技术]人才评价，如何摘“帽子”换“尺子”

不久前，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于推进人才分类评价机制改革的指导意见》。指导意见指出，目前，我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价方法趋同、评价社会化程度低、用人主体自主权落实不足等突出问题，需要通过深化改革加以解决。

在众多机构中，人才济济的大学可谓是上述矛盾的集合体。事实上，建立科学的分类指导、分类管理和分类评价体系是大学校长和教授最关心的课题之一。在今年的两会上，NPC代表和CPPCC委员反应热烈。

全国人大代表、中国工程院院士、华中科技大学校长丁烈云:

做好人才分类工作

目前高校人才评价机制存在诸多问题，其中最突出的是评价指标过于量化，论文和科研项目数量过多。其实评价机制的关键在于如何正确认识人才的发展规律。人才测评是一门管理科学，不能像数学建模那样精确。很多时候需要经验甚至主观判断来弥补不足。

我觉得，首先要做好人才分类工作。科学研究有两种形式:自由探索和有组织的创新。不同形式的人才应该有不同的评价。我们鼓励教师在科研中自主探索，但往往短期的论文压力会迫使教师放弃长期目标。基于此，华中科技大学组建了100个面向世界科学前沿的创新团队，每个团队由2~3人组成，评估确认后给予资金支持。团队可以不上报项目，但每年上报完成的工作进行评估。到目前为止，已经选出了29支队伍。第二种科研形式，有组织创新，是指对国家有重大需求的项目进行深入研究。针对这种情况，华中科技大学制定了“攀登高峰计划”，组织团队进行科研合作，评估时会对整个团队进行评估，不会对个人进行评估。

高校要为教师创造一个良好的环境，让教师能够无忧无虑地开展科研和教学工作。过去，教师经常考虑结果的输出。比如液体的学习更容易，固体的学习更难但更有意义，有些老师会犹豫是学习液体还是固体。针对类似问题，华中科技大学物理学院重心走了一条不同的道路。考虑到国家安全，即使重心的实验结果有了很大的突破，也只能在“山洞”里偷偷庆祝。但由于中心很多实验组不能常年发表论文，在学校很容易年审不及格。为了消除科研人员的顾虑，重心提出以实验室为单位取代个别考核，使承担重要科研任务的教师无所畏惧年度考核压力，能够专心科研；此外，由于国外的技术封锁，我们的研究人员只能通过反复的试错来试图纠正自己。对外，该中心的研究成果已经在国外发表，所以常年没有所谓的新研究成果，这也造成了很多人的误解。而正是这些“复制”国外技术的人，让中国在相关领域逐渐占据主动。

高校分级评价政策的后续其实是鼓励教师根据自己的兴趣和感受进行科研。我们不用担心，在给了老师选择的权利之后，他们都选择了未来某个方向的研究，而忽略了服务现实社会的趋势。其实华中科技大学3400名老师的选择是不一样的。

如果把华中科技大学的模式照搬到其他大学，成败就看具体问题具体分析了。不同的大学和学科各有特点，不能用一把尺子来衡量。

全国政协委员、中国工程院院士、四川大学校长李；

人才测评不要追求太多“帽子”

随着综合国力的不断发展，我们已经能够吸引大量的科技前沿人才回国。与此同时，我们制定了许多人才计划，其中一些是由同级不同部门制定的。这些计划虽然能在一定程度上刺激人才，但也会加剧内部培养、国外引进的人才对这些“帽子”的过度追求。有些人很年轻，但他们已经戴上了几顶“帽子”。其实同量级的“帽子”已经证明了他们的水平。目前很多归国人才都加入了争夺这些“帽子”的战斗，他们需要静下心来，认真做研究和科研，而不是在这些方面浪费太多的时间和精力。

这其实反映了在人才评价上，我们应该更注重“质”还是“量”。在我看来，这个问题的答案不言而喻。人才测评必须以质量为中心。避免人才测评过于注重“帽子”数量的问题，最好的办法就是分类。如果一个人想再申请一顶“帽子”，首先要确定之前有没有同级别的帽子。如果他已经有了，就不允许他申请同级别的“帽子”。而是鼓励他专心科研，让他尽快申请到更高层次的“帽子”。

以我所在的四川大学和我曾经所在的电子科技大学为例，我们对校园人才的评价要求是，每人只算一顶含金量最高的“帽子”，工资只跟这顶挂钩。现在有些年轻人的简历，有时候要用一整页来填标题，但是这么多标题有什么用？你能证明什么？只能说明这几年他们在这些重复的事情上花了太多时间。

对于今天的人才来说，他们不用担心温饱。新时代的中国为他们提供了一个很好的机会和舞台。相对于这些头衔，他们应该做的是抛弃太多杂念，静下心来做十几年的研究。应该说现在优秀的人才普遍接受过良好的教育，甚至在国外获得过学位，基础非常好。这些人是我们未来发展的中流砥柱，他们不应该在一个门槛上重复做无用的工作。当然，我们都有责任为他们创造一个安静的环境和氛围，让他们致力于事业的发展。

中国人民政治协商会议全国委员会委员、中国科学院院士、兰州大学校长严纯华:

充分激发高校教师的积极性

近年来，我们经常讨论高校教师的绩效考核和评价体系，形成了一种共识:如果高校继续简单地将sci论文作为主要评价指标，既不利于充分发挥教师的教学积极性，创新课程内容和教学方法，也不利于引导教师“写祖国的论文”，这必将影响高校教师通过关键技术研发和实际应用转化为国家发展服务的创新。其中，对人文社会科学发展的影响更加明显。最近，国家发布了《关于推进人才分类评价机制改革的指导意见》，这对改革和完善高校教师评价机制无疑具有重要的指导意义。

为了贯彻中央精神，高校必须对不同学科、不同岗位的教师进行分类考核，建立相应的评价体系，充分调动所有热爱教育教学的教师的积极性，致力于创新研究，积极为社会经济文化发展服务。对于大学来说，教师首先必须把教学视为“命运”，积极从事本科生和研究生的基础课程、实验和社会实践教学，为我们的学生提供素质教育，巩固他们的基础知识，拓宽他们的学术视野，提高他们的境界和模式，引导他们“扣上人生的第一颗扣子”；学校要鼓励教师时刻关注国际科学前沿，坐冷板凳，敢于触及重大科学问题；学校要充分发挥自身学科特点，结合国家和地区发展特点，鼓励教师面向国家战略，解决关键技术、产业升级和社会发展中的重大问题。因此，学校不能简单地用论文发表的指标来评价教师的表现，要尽快制定出符合学校发展需要、适应学科发展规律、适合各类人才成长的分类管理和评价体系，真正落实“以学生为中心、教师为主体”的管理和服务理念，使每个人的劳动和贡献得到认可，教师得到尊重，教师的主观能动性得到激发。

当然，在推进教师分类考核评价体系建设的过程中，高校要不断完善内部管理机制，提高服务师生的能力，为教师创业创造平台和条件，创造先进的大学文化。还需要在发展过程中不断优化评估指标，及时提高评估的“门槛”，鼓励和引导教师结合自身积累和优势专攻本专业，做出贡献。

目前，兰州大学已经制定了不同学科的教师分类考核方案，各高校也在完善和优化教师绩效考核指标，并将在试行中动态调整和优化考核和绩效考核体系。同时，结合学校实施的“云上兰州大学”计划，提高职能部门的信息管理水平和服务能力，尽可能减少对教师的各种统计和考试工作量，让他们更加安心，专注于自己喜欢的、好的教学、科研和社会服务工作。

全国政协委员、东北大学校长赵霁:

不要根据篮球规则来判断铅球

政府此前一直倡导人才分类评价机制的问题，国家也将其作为建设现代化强国进程中的重要战略组成部分。目前，我国的人才评价体系在一些领域取得了很大的进步，并在不断完善，但仍存在一些不足。

比如目前高校比较看重的“解清”、“长江学者”，当然是很重要的，但这些“头衔”大多是从基础研究的角度来考虑的，侧重于评价科研人员在科研方面的成就和贡献。对于一些以应用研究和技术研究为优势的学校来说，他们的一些研究人员在解决国家重大需求和行业重大技术创新或解决关键技术瓶颈方面做出了突出贡献，因为没有合适的评价体系。同样的问题也经常出现在从事人文社会科学研究的人群中。人才分类评价对研究人员来说是个好消息。

我们应该看到，现阶段，人才分类评价机制的实施还有许多具体问题需要解决。一个关键点是，基层单位的政策执行要符合自身定位、发展方向和目标，符合外界对大学(科研机构)的整体评价导向。

具体来说，商业机构牵头的大学排名很多。这些排名虽然侧重点不同，但背后有一个重要的参考因素——高被引论文。如果大学对教师的评价取向发生了变化，社会评价机构对大学的评价标准无法进行分类和评价，只从知识或学术创新的角度出发，忽视这些在技术创新方面表现良好的大学，会导致评价取向的偏差和缺失。

换句话说，当高校人才评价机制发生变化时，社会对高校的评价并没有发生相应的变化，这将导致两种评价取向的不相容，从而阻碍高校人才分类评价机制的实施。因此，高校整体评价机制的转变是政策实施的关键。在这里，我强烈要求分类评估的导向应该整体系统地实施，为大学的发展提供良好的舆论环境。

此外，中国大学与外国大学也存在一些差异。比如中国的大学，为了“二百年”的梦想，需要承担大量的任务。例如，工科院校需要为行业解决重大创新、产业转型升级等关键技术创新问题，这与国外大学不同。

因此，在按照单一标准评价高校的同时，不能提倡对人才进行分类评价。这样，两种不同价值观的并行性会在发挥的方向上形成一个夹角，降低政策执行的合力。在我看来，国外的排名评价体系并不是不合理，只是排名的影响力需要降低，国外很多名校并不完全看重排名。评价体系中的高被引论文数量对于基础研究来说是合理的，但大学的不同性质导致并非所有大学都应该使用相同的评价指标和体系。就像我们不能用篮球的规则来衡量铅球一样，把它们放在同一个赛制中是不合理的。

全国政协委员、南航空航空航天大学副校长施大宁:

人才评价机制应进行系统改革

最近，我国高等教育界有两个重要文件，一个是中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时期师资队伍建设改革的意见》，其次是《关于分类推进人才测评机制改革的指导意见》。事实上，这两份文件中讨论的问题是共同的，也是中国科学界和教育界多年来一直呼吁的。

人才测评机制改革这么难，我觉得不足为奇。

首先，多年来人才评价机制一直以行政为主，结果往往不是同行评价，而是单一的评价体系标准，比如“只看论文”，以高水平杂志发表的文章数量来评价，用尺子来衡量显然不合理。这当然是最简单的方法，最能体现行政的特点。所以在我看来，对于不同种类的人才，没有真正的同行评价机制，是一个非常重要的原因。

在资源配置上，我国一直是自上而下，需要采取一些自上而下的人才评价机制的方式和方法，这也导致了行政与资源的纠缠。而且当前社会的快速发展对科教圈产生了一定的冲击，导致一些从业者浮躁的心态，急功近利的追求一切，希望在短时间内获得社会、行业、领导的一定程度的认可。

此外，还有多种人才，如教学、科研、应用开发和管理等。，既多样又复杂。甚至同一个专业也可以分为基础、应用、实用。因此，要建立同行评价机制，其建立必须赋予使用人才的部门一定的独立评价权。

实行人才分类和评价机制，自然可以调动各领域人才的积极性，使他们有积极的心态。这个优势不言而喻。但是，一般来说，如果真的要建立人才分类和评价机制，不是一两个文件就能实现的。我们需要人事、学术、资源配置等方面的合作，以及一系列的综合改革。

在国家层面，应制定一些宏观指导政策，以规范各种人才计划的评估。现在国家评价基本都是同行评价，各行业各专业的人在同一个平台上竞争，导致一开始评价不科学。因此，国家首先要规范多年来主导我国人才评价的各种评价，实行分类指导。

其次，要简化管理，下放权力，把人才培养和评估与各单位的实际需要结合起来。宏观上，国家可以做一些管理，比如纪律、编制、政策控制等。，但在具体实施细节上，要真正做到对单位的人才评价，对同行的单位评价。

全国人大代表、苏州大学校长熊思东:

地方高校必须组建一支准确的师资队伍

分类首先涉及到一个厚度问题，太厚了，无法起到准确的作用；太单薄，势必会把学校碎片化，把简单的问题复杂化。

一个事实是，地方高校的分类指导比中央直属高校更复杂、更精确。

首先，地方高校不能简单地分为教学型或研究型。其次，地方高校承担更多服务地方经济发展的工作，拥有一支创业型或企业化的师资队伍。所以除了教学和科研之外，应该分为应用型或者企业型。

此外，分类可以按学科细分，其中工科可以分为传统工程和新工程，文科可以分为基础和应用学科，以及新的交叉学科。不同的学科有不同的情况。理科老师认为论文应该是主导因素，工科老师希望看到服务社会的成果。

对于苏大来说，也有文职和军职。军队不能发表文章，不能申请专利，属于机密，甚至不能上报。评估和评价仍然严重滞后。老师那时候是不能评的。项目完成与否，完成到什么程度，学术委员会无法评价。

师资的管理关系到基础。一般来说，中央直属高校和非地方高校运行周期长，高校内部治理相对完善。教师队伍具有自我修复和管理大学内部治理的功能。与中央直属高校和非地方高校相比，许多地方高校缺乏自我修复和管理的经验，这意味着地方高校在分类管理、分类指导和分类评价方面必须更加精确、直接和易于操作。这涉及到两个问题:如何分类，分类的基本原则。理想的形式是分类细致，各有各的定位，各有各的位置，各司其职。但根据苏大的实践结果，分类应该是先粗后细，先宽后窄。最大的问题在于分类体系过于复杂，无法相互比较借鉴，从原来的统一变成了繁杂凌乱，从“统一仓库”变成了“杂货铺”，应该避免。

我们遇到的问题是，既要强调学科的特色，又要面向未来，避免把学科的弱点变成特色。工科老师跟我说我不能评价论文，但是我说不出评价什么；医学教师认为评价要尊重医学规律，但又说不清到底是什么。有时很难使评价标准和纪律法律具有可操作性、可实现性和具体到规定中，但即使很难，也必须是先进的。目前最大的问题是没有准确的师资队伍，不是统一的就是自由的，两者之间要找到平衡。

全国人大代表、中国电子科技大学教授姚德忠:

关键在于系统设计的实现

《关于推进人才分类评价机制改革的指导意见》符合我国当前实际，是一份很好的指导性和纲领性文件。其核心在于分类，在分类的基础上进行相应的评价。

在我看来，实施的关键在于实施细则和操作规范，如何使指导意见的精髓真正落到实处。如果没有好的实施细则，实际效果可能会走向反面，比如“定性评价、同行评价、社会评价”，可以说是世界上的好办法。由于人才和成绩的分散，单一的量化评价很难做到公平公正。但在中国这个人类社会，再加上诚信体系和纪律体系的缺失，这种规定可能会导致负面效应，可能会助长拉关系、走后门。

要想付诸实践，在于实施的系统设计。在这方面，我认为可以借鉴国家自然科学基金的人才项目评估，这应该是目前国内公认最公正的项目，因为它有更好的匿名交流评估，其核心在于建立更好的专家库和更好的监督机制。另外，使用一些比较大的专业社团也是比较好的方式，基本可以实现真正的同行评议。

分类评价的优势或核心是分类，分类是走向成功的第一步，分类是对客观差异的认识。我想补充一点，在“不同职业、不同岗位、不同层次”的指导下，也要考虑地域差异。

“天赋”是一个相对的概念。在落后地区，一个初中生或者高中生，能解决很多当地人解决不了的问题，就是本地人才；在北京上海，海归医生未必是人才。从全球来看，很多我们认为很难被全世界同行认可的“优秀”人才。应该说一个地理区域一定比例的人是对应的人才。所以人才一定是有限的，评价也是有限的。在哪里由谁来，他就是在哪个地方哪个圈子的人才。

为了促进国家的均衡发展，鼓励人才的合理流动，在评价国家人才时应考虑地区分布。

要真正建立和实施人才分类评价机制，关键是要树立正确的人才观。现在一个很大的问题是，很多评价都是和“帽子”人才的数量挂钩，导致很多单位的人才数量不分青红皂白的拼凑成绩，严重扰乱了人才的“市场”，破坏了人才成长的环境。对此，国家需要制定一些指导性规范。

全国政协委员、中国地质大学(北京)副院长王培训:

人才分类测评可以先试点

对人才进行分类评价无疑是必要的，但并不容易实施。

在目前的人才评价机制中，论文数量和论文的影响因素通常被作为主要标准。毫无疑问，这个标准有明显的优势和特点，也是一个比较简单的方法，但是有一定的适应范围，不能适用于衡量所有人才。比如一个在高校从事数学、外语等基础课程的老师，如果能把自己的学生培养成高素质的人才，就应该根据他的贡献得到尊重和评价。如今，许多学校一评估人才就要“统计论文”，这导致许多更专注于教学的教师不得不腾出更多的精力来“处理”论文，这使我们重新思考学校和教师的责任是什么。

在社会经济发展过程中，高校最重要的职能就是培养人才。“你给我一个孩子，我还你一个人才。”。教书育人，培养人才，才是大学和教师真正的责任。人才分类评价体系的出现，使各类人才得到了公平的认可和评价。

但是，这么好的人才评价机制虽然早就提出来了，但并没有真正落实。最大的影响和限制因素在于现行的高校评估体系，不能满足人才分类评估体系的要求，在实施人才分类评估中形成合力。社会上有很多评价标准和排名，导致高校更多的考虑挖人才和建重点实验室，把顶尖人才从基础教学中剥离出来。这是一种可怕的现象，是对优秀人才的浪费。这种社会评价和引导对人才分类评价没有帮助。

那么，人才分类评价机制应该何去何从，应该如何实施？在我看来，虽然人才分类和评价制度的实施会有一些困难，但这一步无论如何都应该由我们来走。考虑到我国高校内部构成和学科的复杂性，我建议可以选择部分高校作为试点，率先进行人才分类评价，做一些开拓性的探索。比如学校可以把基础课的老师和专业课的老师分开，用不同的标准去评价不同学科的老师，最大限度地调动教师的积极性，更好地实现高校教书育人的重要任务。