[科学技术]浦口高新区：江北明珠绽“新”芒

浦口高新区:江北明珠的“新”芒

3月16日，浦口高新区7名招商组长通过答辩赛上岗，重组招商团队；4月1日，南京高新区(浦口园区)正式揭牌，园区体制机制改革全面启动；5月9日，43名候选人站在主席台上，角逐内部机构正副职务；5月12日，高新区5家机构负责人公开招聘全区...

改革汹涌，创新澎湃。今年以来，浦口高新区深入贯彻落实南京市委、市政府高新区体制机制改革要求，根据浦口区委、区政府部署，全力推进平台企业化运作、人员聘用市场化、薪酬制度差异化。随着体制整合的“去行政化”改革，加快了发展势头的释放，不断激发创新活力。

“高新区改革任务。大胆改革深水区，就是重塑体制机制优势，把先试先的‘品牌’变成先领先的‘座位’。”浦口高新区主要负责人表示，作为全区创新发展的“主阵地”和“主战场”，全市“最年轻”、“底子最薄”的高新区只能种下这片“创新试验田”；只有采取大刀阔斧的改革措施，才能打造出一条跻身全市同类公园第一方阵的“华山路”。

直面痛点，勇敢改革“深水区”

缺乏活力、动力和能量层面——针对城市高科技园区发展普遍存在的不足，今年年初，南京提出了高科技园区机构改革的目标和任务，要求向市场化和企业化方向全面推进“去行政化”改革。

当市委升起迎新的旗帜时，公园在命令下移动。面对全市“统考”，浦口高新区如何答题？

“去行政化”的核心在于政企分开。”据浦口高新区负责人分析，园区成立于2017年，去年已经从城市底层爬到中游。但之前采用的传统管理体制是政府主导，平台公司不市场化，难以将创新要素的集聚能力与发展、成长、质量提升的要求相匹配。“发展痛点”是“改革重点”，《浦口高新区管理体制和机制改革方案》明确了“小管委会大平台”模式，实行“委企联动”——即党工委和高新区管委会负责统筹协调。发展规划、产业导向、商业环境等。；科创集团在党委、管委会的领导下，承担开发建设、资本运营、招商引资、企业服务等建设开发职能。

明确权利和责任可以进行精确定位。改革后，党工委、管委会将安心扮演“婆婆”角色，千方百计定方向、谋大局、定政策、促改革。科创集团被赋予更多的职能，充当“主力军”，发挥市场主体作用，建立现代企业制度，成为园区的系统开发商和综合服务商。

“过去，由于管委会和集团部门职能重叠，重复走访频繁发生，不仅影响了服务效率，也惹恼了企业。”据科创集团相关负责人介绍，在明确主要岗位后，按照精简、优化、协调、高效的原则，集团下设人力资源部、合同法律部、招商中心、公建中心、运营中心、投资中心六个部门，以及文投集团等多家子公司，实现企业运营。接下来浦口将适时在园区设立行政服务中心，将市、区两级的行政审批权下放给高新区。

锁定重点，激活创新“主战场”

13日上午10时30分，在浦口高新区管委会办公楼，科技人才部长唐在三、四楼来回不知道走了多少趟。这时，距离她上任还不到三天。"第9届演讲比赛，10号前演讲，下午开始工作，办公室没时间动。"

唐所说的竞争，就是浦口高新区的机构负责人竞聘上岗。根据改革方案，除高新区党工委委员、管委会领导班子成员、科技组主要负责人外，其他岗位全部公开选拔给高新区专业人员或区内机关、事业单位、国有企业，区内一些专业化程度高、人才匮乏的短板岗位也可以公开招聘给社会。

所有员工都在竞争工作，也就是说要脱下板凳“站起来”。9日，高新区管委会、科创集团42个专任、副职清理完毕，包括本次改革设立的所有部门。“16个考生竞争12个全职岗位，太激烈了！”唐之前是运营中心的负责人，为了争夺新的位置，她准备了一个星期。现场pk，高新区打破了行政、业务、企业的界限，委托第三方负责实施发言流程及相关统计工作。评分标准根据考生的基本素质、专业素质、管理素质和临场表现对其进行综合评价。一天下来，42个中层都到位了，大部分都是80后，90后。

浦口高新区不看“身份证”，只拼“硬实力”，有“先天优势”。正是因为成立时间短，高新区员工180多人，具有行政和事业地位的不到20人，改革得到迅速推进。经双向选择后被管委会和科创集团录用的具有行政和事业身份的人员，将保留其身份和职级，并封存其工资档案，实行岗位聘任管理。双选不合格的，浦口区有关部门将分流安置。

朝着“有能力的人，平等的人，平庸的人”的目标，计划很明确。根据建设发展需要和经济效益，管委会和科创集团暂定控制180个岗位，其中招商、开发建设、服务企业等专业岗位比例不得低于70%。“好钢要用在刀刃上，园区的根本任务是经济发展。”高新区负责人说。

突破困难，开始“第一枪”

3月16日，浦口高新区召开招商班组长赛后答辩会，开启园区体制机制改革“第一枪”。16名公园工作人员报名参加了比赛，最终产生了7名领队。四天后，在园区“招商突破年”宣誓就职大会上，所有新当选的招商团队领导都签署了责任证书，年度绩效奖将与工作绩效直接挂钩。

“死工资”变成“活工资”，是浦口高新区薪酬激励制度改革的方向。根据新方案，年度工资总额按照公务员税前平均工资水平的1.5-2倍确定，工资总额与绩效指标和发展绩效紧密挂钩。建立“基本工资+绩效工资”的薪酬体系，适度拉大不同部门、同一部门不同人员之间的薪酬差距，原则上控制最高和最低工资的垂直比例为3-5倍。承担关键发展指标的部门应在业绩方面适当倾斜；对于特殊岗位和特殊人才，采用年薪制、协议工资制或项目工资等弹性方式灵活引进人才，所需金额不计入工资总额。

改革的效果立竿见影。“除了周一的例会，投资负责人基本上是隐形的，都在外面找项目。”据招商中心副主任吴思祥介绍，每个人都带指标，每个人都带任务，使得园区的招商状态瞬间切换。旧体制下，招商人员做的多，做的少。“就算签了微软，一分钱都拿不到。”现在《浦口高新区招商引资考核奖励办法》已经出台，重点是项目落地和任务落实。高新区进行内部竞争，科学评估招商绩效，实行奖励至上、无保障下的激励机制。同时还将承包项目的投资率和落地转化率纳入考核内容。

浦口高新区还将实行岗位考核等强制分配制度，并设定每两年考核不低于3%的刚性淘汰不合格人员率。连续考核超过任务的，可以晋升就业；不符合条件的，予以降职录用。园区负责人认为，一个好的机制必须既有正向激励，又有反向约束。“让事情传出去有面子，让混日子背后有鞭子。”

唤醒新航道，改革推进新帆。浦口高新区大声提出，2022年综合发展水平进入城市中游，力争建成省级高新区；2025年，综合发展水平将进入全市高新区前列，成为人工智能和集成电路领域标志性的产业高地。抓住江北新区和自由贸易试验区“两区叠加”的战略机遇。高新区正以体制机制改革为契机，统筹推进“一区多园”优化整合，努力形成错位发展、功能互补、相互融合的协调发展格局。

本报记者盛王

本报记者刘玲珑