[科技资讯] 创始人赵欧伦：智能化时代下如何做招聘？

Ggv Ggv capital在ceo和cho management上推出了ggv大师班5活动，方媛创始人赵欧伦分享了他的精彩观点。

赵欧伦分享了智能时代如何做招聘的话题。以下是文本记录:

▎嘉宾介绍

3年在伯克利完成计算机科学本科学位的赵欧伦，以5%的专业入选计算机荣誉协会。毕业后，他在香港花旗银行做投资银行，然后回到硅谷赢得了facebookhackathon锦标赛。然后加入了创业公司，兼职做简单生活。之后毅然辞职回国，和以前的技术伙伴联手创办了moka。

▎如何在情报时代高效招聘

我们认为，招聘是人才战略中非常重要的一部分，在人力资源的众多模块中，它可能是最接近收入模块的。企业之所以能盈利，是因为它有人才带动业务。所以我们认为招聘不是成本中心，而是收益中心，所以今天我就围绕人才招聘这个话题来分享一下。

未来趋势一定是智能化的，应该如何应对招聘？

分享分为三部分。我们来简单看看未来的智能时代会对我们各方面产生怎样的影响。【/s2/】第二个方面，我来分享一下我们在美国招聘领域看到了哪些变化。中国市场面临哪些挑战？及其对我们的启示和影响。最后，我们从我们在国内的moka的角度来看企业应该如何改进招聘。

这三部分分享了如何高效招聘

1。未来情报对我们各方面的影响

过去的10年是移动互联网的红利，未来10年肯定是人工智能的十年，对我们的工作、生活、各方面都有影响。我觉得在未来，企业首先会把业务决策信息化，用工具帮你做分析，你的业务哪一部分出了问题。这就是我们认为人工智能可以影响我们工作的地方，也是方媛目前正在努力做的事情。

2。招聘的具体领域发生了哪些趋势，未来的趋势。

这主要是关于美国人才科技领域的变化和趋势。

第一阶段是从1999年到2004年，从寻找候选人到流程管理和外包业务。第一阶段出现了一个在线招聘网站，出现了ats的部署版，帮助你管理入职流程。

之后，在第二阶段升级，在线招聘网络有两种类型，一种是面对主动求职解决方案，一种是面对被动求职。在主动交付方面，工作总结网站，如“确实”和“简单雇佣”，似乎可以帮助求职者了解他们在一个统一的地方有什么样的工作。在被动求职中，职场社交网络linkedin也出现了，包括国内脉搏。Ats也升级为saas版本，让企业享受更好的产品体验和更便捷的管理。外包业务，有把猎头变成内部招聘的趋势。

已进入目前第三阶段，也是目前最受关注的。美国现在做什么？首先，找应聘者更多的是看用人单位的品牌。因为高端精英越来越难找，雇主的品牌越来越重要。年轻的应聘者更在乎选择什么样的生活和工作方式，你的企业是做什么的？我不认可你的价值。

招聘领域的创新和迭代

第二，有一些搜索工具。美国有一家公司可以帮助你获得候选人的信息。现在越来越多的企业主动出击。ats出现了新的3.0生态，代表公司是温室和杠杆。比如每一个面试官在为温室招聘的时候都要遇到这个人的方方面面，而不是每一轮都问同样的问题，而是会结构化，比如第一轮的文化，第二轮的技术。杠杆强调，企业招人越来越难，要把员工都招了。我的工程师会更清楚优秀的工程师在哪里，所以他们雇佣所有的员工进行招聘。

包括我们自己的人才管理体系，我们的理念就是说我们在做销售一样的招聘，每一步都把握着应聘者的转型。比如我面试了很久，我们要提醒考生保证出勤率。我们会通过系统给你很多智能提醒。招聘工作量大的时候，很容易手动忘记。

最后，外包业务也演变成了外部的大脑专家顾问，更多的独立顾问和招聘专家为企业服务。我们可以看到，国内常见的企业在美国还处于第二阶段，使用这类企业，比如智联、51，都是非常主流的，包括带脉主动搜索。那么，我们希望现在就把这个3.0时代的美国产品带到中国，我们的产品中会有很多搜索工具，雇主品牌的概念，招聘流程的3.0管理。我们希望更多的企业可以使用这种先进的技术，这就是我们现在正在做的。

刚刚看完美国市场环境，再来看看国内宏观市场。我们发现，2010年国内劳动力市场出现了刘易斯拐点，现在劳动力越来越不足，招人越来越难。每个人都有更多的选择，但是劳动力的供给越来越少，所以劳动力成本不断上升，无论是工资还是招聘过程中需要投入的成本。

除了刚才提到的宏观挑战，求职者的心态也会发生变化。我们看到了哪些挑战？首先，以前大家找工作的时候，更关心生存，说我想找工作，养家糊口。随着物质条件越来越富裕，人们的资金越来越充裕，人们更关心选择一种生活状态。各种个性化需求的出现也给招聘带来了挑战。他可能想要灵活的工作时间，不在早上和下班后打卡上班，可能想在家工作。面对这些个性化的挑战，我们的招聘越来越难。

目前的情况是，我们在招聘方面非常费时费力，需要调动大量的资源。无论是招聘经理还是人事团队，简历越来越少，人工成本越来越高，单份简历越来越贵。

3。面对这样的挑战，企业应该如何应对？

第一点，我们认为招聘要快。举个例子，我给了一个候选人一个报价，但是他很快就接受了另一个，所以我们觉得必须加快。如果不能快速推进，中间会有延迟，影响招聘转化率，因为现在是抢人的时代。

【/s2/】第二点是考生的经历。【/s2/】就像我刚才说的趋势变化，我们发现可供选择的人选越来越多，尤其是越来越多的企业智力密集型，这些人才供给很少。如何吸引他们，应聘者在招聘过程中经历的一些细节。比如我听朋友说我在给应聘者发面试提醒和邀请函，因为觉得他们公司很专业。当候选人到达时，人力资源是否会指导他们，不会让他们等很长时间。在一个招人越来越难的时代，细节变得非常重要。

【/s2/】第三点就是要不断的和考生建立良好的关系。比如我们也在做人工智能相关的事情。只有不断沟通，才能真正招到这些人。因为市场人太多了，你得继续挖。这是一项持续的工作。可能他现在不看这个机会，可能三个月或者六个月就会有机会，所以

第四，高端人才越来越难找到，我们也看到了一些趋势。企业开始通过营销的手段进行招聘。怎么做？比如我想招聘一个产品经理，我可能会去知乎写宣传软文，通过营销手段影响应聘者的印象。因为这些人一般不会使用智联或者无忧未来这样的传统渠道。第四种是通过营销手段影响高端潜在候选人。

最后说一个数据驱动点。【/s2/】我们可以看到其实有很多大厂的例子，我们也希望把这些大厂用好的方式带到中国。举个例子，谷歌之前做过一次内部数据盘点，发现经过四次面试，对决定是否雇人有86%的信心。4次面试后，每次面试的效用只增加1%。不值得浪费额外的时间雇佣某人，让面试官痛苦。所以他们把之前的六次面试缩短为四次。这一变化将他们的平均面试时间从90-180天减少到47天。等你有了数据说话，有了决策，你就有了依据。你看领导，确实我们第六第五回合没效果。减少这一点也缩短了招聘周期，节省了时间。因此，我们认为未来的企业必须是数据驱动的。只有有了数据，我们才能做出更好的商业决策。

企业应该如何面对挑战？

▎从方媛的角度提供了什么样的解决方案？

我们做的事情有三个维度。希望能帮助企业构建更好更高效的系统，从工具、数据、智能等角度帮助企业实现增效、节流、开源的功能。通过工具高效的推动招聘，通过数据分析渠道的有效性，找出招聘问题所在，从而达到节流的效果。最后通过情报、数据分析、候选人激活、社交招聘、企业推送、开源工作。陆丹蓝希望从这三个维度帮助企业建立一个高效的招聘生态系统。

具体来说，在工具层面，我们做的是掌握实时流程，最大化人力资源团队效率，然后有关键节点跟进。同时，我们有很多无缝的协作和连接，例如，我们可以通过钉钉的方式给人力资源反馈，节省了很多不必要的人力资源工作。包括面试的时间，没必要多做工作。

第二维是数据。现在招聘过程越来越难。我们还提供自动化的每周招聘报告，这使得同步人力资源报告更加容易。用人经理也可以订阅，可以实时控制自己关心的岗位进度。同时还有其他数据。我会帮你分析你招聘渠道的效率和招聘环节的转化率，以及你的招聘团队和招聘经理的工作效率。这里的数据也可以定制，以做出精辟和智能的预测。

在智能部分，我们将帮助您建立自己的人才库，帮助您激活现有简历，帮助您分层并进行精准营销。

这就是我们希望构建的招聘生态系统，可以帮助企业从工具、数据、智能三个维度达到提高效率、减少支出、开源的效果。

在迭代过程中，我们一直在不断与客户沟通，每次都得到产品的反馈，用真实的声音迭代。我们认为这也是未来的趋势，企业的软件应用要符合业务场景。

最后，我想和大家分享一下我们的想法。我们认为未来的招聘应该越来越具有战略性。我刚才提到未来的战争一定是人才的战争。一个公司能否成为大公司，很大程度上取决于人才。我们认为企业应该非常重视招聘。我们希望从moka产品的角度帮助企业把你的招聘变成你的核心竞争力。希望方媛能让贵公司的招聘比竞争对手做得更好，从而在竞争中脱颖而出。让招聘成为你的核心竞争力，这是我们公司的愿景。

关于方媛

北京希瑞亚科技有限公司致力于通过一个完整的招聘生态系统帮助企业提高招聘效率。其产品moka是新一代saas智能招聘管理系统，包括三个核心模块:聚合招聘渠道、统一管理招聘流程、提高各节点转化率、促进协同；积累企业人才库，自动有效进行持续激活；全方位统计，提供招聘洞察——帮助企业全面提升招聘效率。

陆丹蓝的创始团队毕业于Berkeley和Stanford，对ai/bi技术和应用有着深刻的理解。核心团队汇集了在招聘管理系统(ats)核心职位上有多年经验的资深行业专家，对ats有独特而深入的了解。

我们始终认为，人才是造就一个伟大企业的最重要因素，招聘是打造一支优秀团队的最重要因素。陆丹蓝致力于帮助企业科学管理招聘，已成为企业背后的人才武器。