原标题:平均年龄不到23岁的海马团队如何在摄影界创造奇迹

海马照相馆,以最漂亮的文件而闻名,现在一路跑来,每月新开8-15家店。谁能想到海马体是由一个平均年龄不到23岁的团队驱动的,现在海马体在中国有近4000名员工。是什么样的机制让这样一个年轻的大型组织保持如此高速的发展?

为了找出答案,我们专门采访了海马区的hrd骑士(花名)。在与骑士的交流中,系统化、规范化是我们感受最强烈的关键词。系统的企业文化,系统的人才管理,规范的店铺复制。也许正是这种梦可以落地的方式,让海马体像一个紧身的齿轮一样向前运动。

团队基础:构建高绩效团队的三大体系

企业文化驱动是明确的,可以落地

海马人力资源开发骑士将管理分为四个阶段:行为管理,系统管理,绩效管理和文化管理。企业文化可以说是企业的顶层设计,指导着企业日常经营的一切规范。海马的核心价值体系在内部被称为北斗七星:诚信、工艺、正能量、进取精神、执行力、团队协助、自我管理,推动海马成长为摄影行业的知名品牌。

企业文化最重要的部分就是落地。海马体也有一个系统的多次着陆方案。从规章制度、静态视觉、人物故事、主角榜样、仪式活动等八个维度进行。,将形而上学文化形象化、具体化。此外,50%的员工绩效与价值观挂钩,才能真正选拔出能力匹配、文化兼容的优秀人才。

祖先来世的天赋观念

我们在交流中发现了一个有趣的点。海马公司没有员工或候选人,但hrd骑士称其为合伙人。他向我们解释说,在招人的时候,海马体除了专业技能之外,更注重的是冰山下面的部分是否合适,是否有商业伙伴心态。海马希望把每一个员工都当成合伙人,希望员工像合伙人一样与公司共同成长。

在人才管理上,海马始终坚持先人后才的理念,只有对的人才能先做对的事。所以在招聘人才的时候,我们也是很慎重的。在人才选拔中,价值观永远是第一位的,不断培养合适的人,以优化一个满足企业发展需要、价值观相同的高绩效团队。

人才培养的资金投入不是网上设置的

海马每年在人才培养上的投入超过工资总额的5%,足以见证公司对人才的重视。

集团服部哲摄影内部有三大培训部门:服部哲泽维尔学院,专注于运营服务和运营管理人才的创造;集团技术部专注于化妆、摄影、后期制作等专业技术的标准制定和培训;人力资源学习与发展部面向所有合作伙伴,从帮助新人入职的星球登陆计划,到提高全体员工综合能力的通用课程,再到贯穿员工合作伙伴成长全生命周期的ems领导力梯队课程。

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训练中最怕的是:训练前兴奋,训练中冲动,训练后不动。Hrd Knight强调训练后的跟踪才是真正的重点。特别是海马体开发了训练后效果跟踪系统,从习得水平、反应水平、行为水平和结果水平综合评价训练后效果,并对结果进行反馈和重复,不断促进训练系统的优化。

快速扩张:成功店铺的有效复制

门店覆盖率决定了企业的市场份额。在企业的快速扩张中,不仅仅是快速开一家店,更是开一家成功的。最大的困难在于人才储备。如何将一家成功店铺的经验复制到其他店铺?海马体也有自己系统的方法。

如果成功的样板店是90分,那么标准化、流程化的店至少要达到75分。那么接下来的重点就是从人才选拔、培训、激励、运营管理等方面帮助新店做到90分。在这个过程中,人才复制是成败的关键。

1.YEATION人才,尤其是店长的角色。海马的招聘和人才选拔都有非常严格的标准。因为店铺的工作是服务型的,所以特别注重招聘有事业心和利他精神的人才。通常人力资源部会为面试者准备一个问题库,帮助面试者从问题中了解应聘者,从过往的生活实践中了解其性格特征和行为方式,严格挑选能力和价值观相匹配的人才。

2.系统训练。标准化的演讲、信息工具、流程操作是培训的利器,帮助新伙伴尽快适应工作。海马有非常详细的新伙伴定向手册。同时在价值观和业绩方面进行多次评估和反馈,让新伙伴快速融入团队。

3.高度重视基层管理者的培训。海马区的店铺工作以服务为导向,顾客满意度和口碑是店铺服务人员的关键指标。好的管理者可以激发合作伙伴的主观能动性,帮助合作伙伴在服务中成长到90分。

正是系统的人才选拔、培训和评估,帮助海马完成了近200家门店的复制,也成为实现2022年覆盖100个城市战略目标的基石。

面向未来:从六大模块到三大支柱

过去的人才体系已经验证成功,未来需要面对更多的市场未知数。在这种情况下,海马人力资源团队成为先锋,从六大模块变成三大支柱,面向未来,提前布局。

1.hrbp被引入海马体。在hrd Knight看来,人力资源部门不仅帮助业务部门解决问题、提供人才、培养人才,还能提前发现人才发展中的问题,提前制定改进计划,使对业务部门的支持更加超前。hrbp模型的引入将弥补现有的不足。所以对bp人员的要求也很高,比如必须有5年以上的工作经验,有很高的业务洞察力和人际敏感度。

2.积极组建ssc团队。引入数字和信息工具,帮助人力资源团队提高工作和管理效率。今年海马新引进了moka招聘管理系统,这是海马建设中人力资源信息化的关键环节。从招聘官网到打造和传递独特的雇主品牌;去聚合店等第三方招聘渠道实现统一管理;然后,为了建立一个可持续、可重用的人才库,最终实现多维数据分析,moka为海马提供了全环节的科学人才招聘管理服务。

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在信息选择上,海马体也有自己的选择标准。比如:功能性,招聘管理系统要满足业务需求,解决产品功能上的痛点,这是重中之重;方便,产品的ui设计和用户体验更好,操作方便;开放、开放的界面,能够与集团其他系统顺畅连接,实现信息整合;成长,提供产品和服务的公司需要有良好的发展前景和专业的服务。这也是海马最终与众多服务商的moka联手的原因。

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3.逐步构建coe团队,重点构建工具模型体系,为人才测评、人才开发、组织发展、绩效管理、企业文化等提供更加科学的管理工具。就像coe团队是HR部门的工具箱一样,hrbp和ssc总是可以从coe中选择满意的工具,在哪里用剪刀,什么时候用水果刀。虽然这是一项长期的工作,但它可以为企业提供源源不断的高价值解决方案。

海马的使命是让世界变得美好,而在我看来,海马人力资源部的系统化设计已经让人才管理工作规范化了。海马找到了自己的成长引擎,等待更多的伙伴加入这个美丽的团队。

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